Правомерность увольнения за прогул сотрудника

Не все работники добросовестно выполняют свои нормы трудовой дисциплины. Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной причины. Возможно ли сразу уволить такого работника за прогул или нужно сначала вынести замечание? Как правильно оформить ситуацию с отсутствием? Полагается ли компенсация за неиспользованный отпуск в этом случае? Об этом будет рассказано ниже.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, увольнение за прогул возможно, однако это требует соблюдения определенных процедур. В первую очередь работодатель обязан зафиксировать факт прогулов — это может быть документально подтверждено (например, актом о нарушении трудовой дисциплины). Также важно установить, было ли отсутствие работника вызвано уважительными причинами, такими как болезнь или иные форс-мажорные обстоятельства.

Перед увольнением рекомендуется выдать сотруднику официальное предупреждение, в котором будет указана причина и возможность устранения нарушения. Увольнение по статье за прогул допускается только в том случае, если работник отсутствовал не менее трех часов в течение рабочего дня и не уведомил работодателя о своей неявке.

При увольнении за прогул работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, так как это право сохраняется за сотрудником независимо от оснований увольнения. Обратите внимание на необходимость соблюдения срока для проведения увольнения: оно должно быть осуществлено в пределах одного месяца с момента совершения прогулов.

Таким образом, увольнение за прогул возможно, но требует тщательной документальной фиксации и соблюдения юридических процедур, чтобы избежать возможных споров и претензий со стороны работника.

Правовая основа для увольнения за прогул.

Первым шагом является документальное фиксирование факта отсутствия работника на работе. Только на основании таких записей можно принимать дисциплинарные меры, например, от предупреждения до увольнения.

Отсутствие работника должно быть записано в табеле учета рабочего времени. После этого, как только сотрудник появится на работе, следует запросить у него объяснение причин его отсутствия. Уведомление с просьбой о предоставлении объяснительной следует вручить ему в письменном виде. Это подтвердил Верховный суд РК (ч.2 п.17 Постановления ВС РК №9 от 06.10.2017 г.).

Далее возможны два варианта развития событий:

• работник предоставляет объяснительную в письменном виде (на это отводится 2 рабочих дня);
• работник игнорирует просьбу о предоставлении объяснительной.

Тем не менее, отказ работника представить объяснение не исключает возможности работодателя принять дисциплинарные меры (п.2 ст.65 ТК РК). В случае отказа работника составляется акт об этом (п.2 ст.65 ТК РК).

Задача работодателя заключается в соблюдении всех необходимых процедур и требовании объяснительной. Факт ее представления или отсутствия не является критичным.

Если сотрудник будет утверждать, что его отсутствие было вызвано уважительной причиной, он обязан предоставить соответствующие документы, например, справки из медицинских учреждений или коммунальных служб (если, к примеру, причина связана с устранением аварии в квартире).

Отсутствие таких документов свидетельствует о неуважительной причине отсутствия работника на работе.

Если работающий отсутствовал без уважительных причин больше трех часов в течение одного рабочего дня, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним (пп.3 ст.49 и пп.8 п.1 ст.52 ТК РК).

Важно отметить, что работодателю целесообразно вести регулярный мониторинг присутствия сотрудников и об этом информировать коллектив. Таким образом, работники будут осведомлены о последствиях прогула и, следовательно, более ответственны в вопросах соблюдения рабочего времени.

Также следует помнить, что перед увольнением работодатель должен учитывать все обстоятельства, включая трудовой стаж работника, его предыдущие нарушения и общий вклад в работу компании.

В случае увольнения за прогул важно соблюдать принципы справедливости и разумности, так как в противном случае решение работодателя может быть обжаловано в суде, что приведет к нежелательным финансовым и reputational потерям для организации.

Можно ли сразу уволить работника за прогул?

Хотя прогул является законным основанием для прекращения трудового договора (пп.8 п.1 ст.52 ТК РК), работодателю необходимо следовать процедурам, предусмотренным статьями 53, 64, 65 и 66 ТК РК.

Согласно п.6 ст.53 ТК РК, требуется соблюдение четкого порядка наложения дисциплинарного взыскания. Этот порядок, согласно ст.64 ТК РК, выглядит следующим образом:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• увольнение.

Таким образом, если прогул является первым случаем для сотрудника, его нельзя уволить сразу. В первую очередь необходимо применить одно из трех других дисциплинарных мер, оформить соответствующий акт и ознакомить работника с ним под роспись в течение трех рабочих дней (ст.65 ТК РК).

Уволить работника можно лишь в том случае, если ему уже было предъявлено дисциплинарное взыскание, и он допустил повторное нарушение (пп.16 п.1 ст.52 ТК РК). Период действительности взыскания составляет шесть месяцев (п.4 ст.66 ТК РК).

Например, если работник опоздал на полчаса, и ему был вынесен выговор, он действует в течение шести месяцев. Если в этот срок работник допустит прогул более трех часов подряд, работодатель может уволить его на основании пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Если же ранее опоздания работника не фиксировались должным образом, то уволить его за прогул сразу невозможно.

Также важно учитывать, что работодатель обязан обеспечить работнику возможность объясниться по поводу прогулов или опозданий (ст.66 ТК РК). Если работник предоставит обоснования своих действий, работодатель должен учесть эти доводы при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Необходимо помнить, что процедура увольнения должна быть документально оформлена, чтобы избежать возможных споров и исков со стороны работника, который может оспаривать незаконность увольнения в суде.

Обязан ли работодатель выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск уволенному за прогул сотруднику?

При расторжении трудового договора, независимо от причин, работодатель обязан компенсировать работнику неиспользованные дни отпуска, основываясь на среднемесячной зарплате (п.2 ст.96 ТК РК). Таким образом, даже если работник уволен по негативным причинам, включая прогул, он все равно сохраняет право на получение компенсации.

Выплата должна быть произведена в течение трех рабочих дней с момента издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).

Соблюдение сроков и ведение надлежащей документации помогут работодателю защититься от необоснованных жалоб со стороны недобросовестных работников, что может быть актуально при обращении в трудовую инспекцию или в суд.

Следует отметить, что размер компенсации рассчитывается исходя из фактически неиспользованного отпуска, и работодатель имеет право требовать от работника подтверждение о затратах времени на отдых, если таковые имеются.

В случае возникновения споров, работодатель может обратиться за разъяснениями к юристу или трудовому инспектору для избежания правовых конфликтов. Также стоит помнить, что компенсация за неиспользованный отпуск не является штрафом, а является правом работника, которое следует уважать и выполнять в установленные законом сроки.