Увольнение замещающего работника при сокращении штата

Во время декретного отпуска основного работника, как правило, назначается временный работник. Однако возникает вопрос: что делать, если компания решила сократить штат, включая позицию замещающего работника? Может ли быть законным сокращение такой вакансии, учитывая, что она закреплена за работником, находящимся в декрете? И имеет ли временный работник право на компенсацию при увольнении? Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Прежде всего, важно понять, что согласно трудовому законодательству, работодатель не имеет права расторгать трудовой договор (ТД) по своей инициативе, если работник находится:

• на больничном;
• в отпуске (включая декретный).

Исключения из данного правила указаны в пунктах 1, 18, 20 и 23 части 1 статьи 52 ТК РК.

Кроме того, расторжение ТД по инициативе работодателя, связанное с сокращением штата (пункт 2 части 1 статьи 52 ТК РК), не допускается:

• в отношении беременных женщин (при наличии медицинской справки);
• в отношении женщин с детьми до трех лет (часть 2 статьи 53 ТК РК).

Таким образом, поскольку основной работник находится в декрете (либо в отпуске по беременности и родам, либо в отпуске по уходу за ребенком), работодатель не имеет права сокращать его место работы по причине сокращения штата.

Это также означает, что работодатель не может уволить замещающего работника в связи со сокращением, поскольку позиция основного работника в данной ситуации защищена от сокращения. Увольнение временного работника будет считаться незаконным, и он вправе восстановить свои права через суд.

Важно отметить, что работодатель может уволить замещающего работника по другим причинам, не связанным с сокращением штата. При этом основания для увольнения могут быть любыми из указанных в статье 49 ТК РК, кроме сокращения.

Также следует учитывать, что если основной работник решит уволиться, находясь в декрете, это может стать основанием для увольнения и временного работника (пункт 5 статьи 49 ТК РК, пункт 2 статьи 49 ТК РК, пункт 4 статьи 51 ТК РК). В случае увольнения основного работника, работодатель получит право сократить занимаемую ним должность и уволить временного работника, поскольку в данном случае сохранение данной должности не будет гарантироваться ТК РК.

При этом временный работник не имеет права на какую-либо компенсацию при увольнении.

Итак, уволить работника, находящегося в декрете, нельзя. Однако работодатель имеет право уволить временного работника по другим основаниям, если есть веские причины. При этом выплачивать компенсацию не потребуется.

Важным аспектом является то, что если основание для увольнения временного работника связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением им своих должностных обязанностей, то работодатель должен предоставить соответствующие доказательства. Это может включать в себя письменные объяснения, акты об увольнении за прогулы или других нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, даже если увольнение временного работника возможно, оно не должно быть произвольным или безосновательным.

Необходимо также помнить о соблюдении порядка увольнения, который включает в себя предварительное уведомление работника и, в некоторых случаях, проведение консультаций. Нежелание работодателя следовать этим правилам может привести к судебным разбирательствам и дополнительным расходам.