Увольнение за систематические опоздания работника

Некоторые сотрудники не придают значения соблюдению трудовой дисциплины, что проявляется в частых опозданиях на рабочее место. Это негативно сказывается на производственных процессах, ухудшает качество обслуживания клиентов и создает неблагоприятную атмосферу в команде. Если другие меры воздействия не приносят результата, работодателю может потребоваться уволить такого работника. Далее мы обсудим, как правильно оформить увольнение за систематические опоздания.

Правовая основа для увольнения за опоздания

В соответствии с пунктом 1 статьи 64 ТК РК, для работников, допускающих опоздания, установлены следующие дисциплинарные меры:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основаниях, указанных в подпунктах 8 или 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Это значит, что трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за опоздания (отсутствие без уважительной причины). Однако, важно, чтобы увольнение произошло с соблюдением следующих условий:

• правильное оформление основания для увольнения;
• соблюдение предписанного порядка увольнения;
• выплата всех положенных законом компенсаций уволенному сотруднику.

Важно отметить, что увольнение по основанию пункта 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК возможно только в том случае, если сотрудник не выходит на работу без уважительной причины на протяжении трех и более часов в течение одного рабочего дня.

Согласно пункту 6 статьи 53 ТК РК, для увольнения на основании вышеупомянутой статьи необходимо следовать установленному порядку применения дисциплинарных мер (статья 65 ТК РК) и учитывать требования статьи 66 ТК РК.

По статье 65 ТК РК, дисциплинарное взыскание применяется работодателем путем издания соответствующего акта (приказа).

Прежде чем издать такой приказ о дисциплинарном взыскании, работодатель должен запросить от работника письменное объяснение. Это необходимо для того, чтобы выяснить, действительно ли отсутствие вызвано неуважительной причиной или сотрудник находился в ситуации, препятствующей работе (болезнь, авария и т.д.).

Законодательство не устанавливает точный перечень уважительных причин. Поэтому в каждой конкретной ситуации работодатель должен выяснить причину неявки, после чего признать ее неуважительной (если таковой будет) и только тогда уволить сотрудника по данному основанию. Для этого запрашивается объяснительная.

Объяснительная записка может быть предоставлена работником:

• в виде бумажного документа;
• в формате электронного документа с удостоверением электронной подписью;
• в электронном виде с авторизацией и идентификацией работника.

Запрос на предоставление объяснительной также должен быть оформлен письменно (в бумажном или электронном виде) и передан работнику лично, по почте, курьером, электронной почтой и т.д., с подтверждением получения. Если требование вручено в бумажной форме, на нем должна стоять подпись работника, подтверждающая его получение. При отправке заказа почтой или курьером (рекомендуется использовать заказное письмо с уведомлением), подтверждением станет квитанция. При отправке электронной почты следует включить функцию «Уведомить о прочтении».

В случае, когда работник избегает получения требования или отказывается его принимать, работодателю необходимо составить специальный акт. Акт об отказе работника предоставить письменное объяснение должен быть подписан как минимум двумя свидетелями с указанием их фамилий и должностей.

Если требование было получено, но объяснительная не была предоставлена в течение двух рабочих дней, работодателю также необходимо составить соответствующий акт.

Аналогичный акт оформляется и в ситуации, когда два рабочих дня прошли с момента составления акта об уклонении или отказе работника от получения требования.

Таким образом, у работодателя должны быть следующие документы:

• акт об отсутствии работника на работе;
• письменное требование к работнику о предоставлении объяснения с подтверждением его получения или акт об отказе (уклонении) от получения;
• письменная объяснительная от работника или акт об отказе (уклонении) от ее предоставления.

После этого необходимо оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении) на основании, указанном в подпункте 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК. Непредоставление работником объяснительной не является преградой для увольнения.

Что делать, если работник часто опаздывает на короткое время?

Указанная выше процедура увольнения применяется в случае, если работник опоздал на 3 часа и более. Однако, часто сотрудники опаздывают на менее значительное время: 15-30 минут. Что предпринять в таком случае?

Сразу уволить за такие кратковременные опоздания не удастся. Работодатель должен сначала наложить одну из менее строгих дисциплинарных мер, предусмотренных пунктом 1 статьи 64 ТК РК: замечание, выговор или строгий выговор. При этом все этапы процедуры должны быть выполнены: запросить объяснительное письмо, оформить соответствующие акты, издать приказ.

При оформлении первичного дисциплинарного взыскания важно внимательно подойти к формулировкам и использовать только те виды взысканий, которые указаны в пункте 1 статьи 64 ТК РК. Нельзя записывать «предупреждение», «строгое замечание» или «предостережение», так как это может затруднить подтверждение систематического нарушения работником.

Если после первого дисциплинарного взыскания в течение 6 месяцев (согласно статье 66 ТК РК) работник допустит еще одно опоздание (или совершит иной проступок), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по причине систематического неисполнения трудовых обязательств. Это основание предусмотрено подпунктом 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Второе опоздание также должно быть зафиксировано и оформлено в соответствии с ранее описанным порядком, после чего издается приказ об увольнении на основании, указанном в подпункте 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Какие действия следует предпринять после издания приказа об увольнении?

По пункту 5 статьи 65 ТК РК, работника необходимо ознакомить с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись под документом, в приказе должно быть сделано соответствующее примечание работодателем.

Если работник не может быть ознакомлен с приказом лично, работодатель обязан отправить ему его копию почтой заказным письмом с уведомлением о вручении (также в течение трех рабочих дней).

Стоит отметить, что согласно статье 66 ТК РК, уволить сотрудника за опоздание возможно не только в день его совершения. Наложение дисциплинарных мер должно происходить не позже чем через месяц с момента выявления нарушения.

В течение трех дней после расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику:

• должную заработную плату;
• компенсацию за дни, которые не были использованы в оплачиваемом трудовом отпуске (если таковые имеются).

Если вам необходима помощь в вопросах кадрового делопроизводства или юридическая консультация по трудовому праву, обращайтесь за поддержкой к квалифицированным специалистам.

Также доступна услуга управления кадровыми процессами, что позволит вам не беспокоиться о ведении кадровой документации.