Как выявить мотивацию будущего сотрудника

Встречали ли вы на Instagram видео «Продайте мне ручку»? Если нет, позвольте рассказать о сюжете. Женщина приходит на собеседование, и HR начинает с ней разговор.

Первый вопрос: «Почему вы обратились к нашей вакансии?» Женщина отвечает без промедления, что её привлекла приличная заработная плата и возможность карьерного роста.

Следующий стандартный вопрос: «Как вы видите себя через пять лет?» На это она не задумываясь отвечает: «Старше на пять лет».

А затем наступает кульминация собеседования, вдохновленная сценой из «Волка с Уолл-стрит»: «Продайте мне эту ручку». Женщина с раздражением начинает вертеть ручку в руках, а потом выдает, что это уже её третье собеседование за день, и, мол, ручка не продаётся! Она встает и уходит. В конце ролика HR несётся за ней и говорит, что это было гениально, и она принята на работу. На что женщина уточняет: «А может, и зарплату повысите?» Ей отвечают, что этот вопрос пересмотрят через год. Последний вопрос: когда она сможет приступить к обязанностям? На что кандидат отвечает, снова через год.

Улыбнулись? Да, это довольно забавно, но, к сожалению, это самая настоящая правда о собеседованиях и проверках кандидатов на профессиональную пригодность, включая выявление так называемой мотивации будущих сотрудников.

Уважаемые HR-специалисты, вы в курсе, что к любому собеседованию можно заранее подготовиться? Все ваши вопросы, тесты и карты желаний доступны в интернете. Существует множество ресурсов, где подробно объясняется, как успешно отвечать на сложные вопросы во время собеседования, что именно хочет услышать работодатель. Поэтому, если вы хотите действительно узнать, подходит ли кандидат для работы и не сбежит ли он через месяц к конкурентам, необходимо проявить более креативный подход.

На мой взгляд, идеальный HR должен обладать психологическими навыками.

1. Уметь распознать, говорит ли кандидат правду или его резюме — это вымышленная история. Невербальное поведение может помочь в этом, например, изменить ли он тон голоса, скорость речи, использует ли закрытые позы или прикрывает рот, бега ли его взгляд и т.д.

2. Важно выявить потенциал кандидата: молодой человек, только что закончивший учебу, возможно, не имеет опыта, но его восприимчивость к обучению может привести к значительным успехам в работе быстрее, чем у опытных, но маломотивированных сотрудников.

3. Если речь идет о специализированной должности, не обязательно, чтобы кандидат был дружелюбным и общительным, важно обратить внимание на его профессиональные знания и навыки.

4. Рекомендации всегда полезны; следует позвонить не только по указанным номерам, но и по информации о предыдущих местах работы и пообщаться с руководством и коллегами.

5. Подход к каждому кандидату должен быть индивидуальным, с учетом возраста, должности, случаев и сферы деятельности.

6. Технические задания также могут быть полезными при оценке кандидата.

Что касается мотивации, толкающей кандидатов в поисках работы, наиболее действенный способ — спросить их прямо: «Для чего вам нужна работа?»

Этот вопрос может удивить некоторых кандидатов и заставить их задуматься, действительно ли они хотят именно эту должность или это место. Возможно, они начнут задавать вопросы, которые помогут понять их истинные стремления. Обдумав ответ, они сами поймут, замотивированы ли они на эту работу или нет.

Некоторые кандидаты точно знают, что ими руководит при выборе работы: чего они хотят, кроме обещанной зарплаты и графика. Ваша задача — общаться с таким кандидатом, выяснить, какие у него ожидания после испытательного срока, что он не потерпит на этой должности и каким сроком испытательного периода он готов обременить работодателя, чтобы тот выполнил свои обещания относительно KPI. Да, стоит отметить, что у работодателя тоже есть обязательства, и он должен выполнять свои обещания в установленные сроки, иначе это приведет к демотивации сотрудника, и он уйдет, оставляя работодателя в недоумении насчет мотивации следующего кандидата.

Возможно, нет никаких гарантированных методов, которые могли бы помочь на собеседовании выявить степень мотивации того или иного кандидата. Это действительно похоже на гадание на ромашке. Разные люди движимы различными причинами: одни ищут работу от бедности, другим важно признание и уважение, кто-то предпочитает стабильность, а кто-то просто хочет заниматься любимым делом. Но одно очевидно: мотивация необходима как новичкам, так и тем, кто проработал в вашей компании долгие годы. От руководителя зависит, будет ли структура страдать от текучки кадров или же создать сплочённый коллектив на долгий срок.

Важно помнить, что даже в процессе собеседования необходимо создавать теплую и доверительную атмосферу, в которой кандидат сможет открыться и показать свои лучшие качества. Это может включать в себя неформальное общение, обсуждение общих интересов и создание комфортной обстановки, где кандидат будет чувствовать себя расслабленно. Такие условия могут способствовать более искреннему диалогу и раскрытию истинных мотивов.

Также полезно обсудить реальные задачи и вызовы, с которыми будет сталкиваться кандидат в новой роли. Позволяя ему задать вопросы о компании и культуре, вы не только получите больше информации о его мотивации, но и сможете определить, насколько его ценности совпадают с ценностями вашей организации.

Не стоит забывать и о важности обратной связи. Даже если кандидат не подходит, конструктивное обсуждение причин отказа может помочь ему в будущем и создать положительный имидж вашей компании.