Законность снижения зарплаты при unchanged условиях труда

В стремлении сократить расходы некоторые работодатели прибегают к снижению зарплат работников, несмотря на то, что условия труда остаются прежними. Это значит, что не уменьшается ни продолжительность рабочего времени, ни другие аспекты трудовой деятельности. Может ли работодатель законно уменьшить зарплату в таких обстоятельствах? Давайте разберем этот вопрос подробнее.

Обратимся к Трудовому кодексу Республики Казахстан.

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса размер заработной платы устанавливается индивидуально и зависит от:

• квалификации работника;
• сложности выполняемых задач;
• объема и качества работы;
• условий труда.

Закон не устанавливает верхние пределы заработной платы, однако обязует соблюдать минимальную заработную плату (на 2025 год - 85 000 тенге). Минимальная зарплата должна выплачиваться за полностью отработанный месяц, если работник выполнил все установленные нормы или отработал требуемое количество часов. Выплата ниже установленного минимального уровня считается нарушением.

Тем не менее, это не означает, что работодатель имеет право установить минимальную зарплату для всех сотрудников. В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса заработная плата определяется трудовым договором с учетом существующей системы оплаты труда (повременной, сдельной и др.).

Системы оплаты труда должны быть прописаны в трудовом или коллективном соглашении либо оформлены локальными документами. При этом условия оплаты, зафиксированные в данных документах, не могут ухудшаться по сравнению с теми, что прописаны в Трудовом кодексе.

Согласно статье 47 Трудового кодекса, изменение условий труда возможно, если работник продолжает трудиться по своей специальности в случае изменений в организации производства, таких как:

• реорганизация или изменения в экономических, технологических условиях, условиях организации труда;
• сокращение объема работ у работодателя.

При внесении изменений в условия труда необходимо внести соответствующие дополнения в трудовой договор. Работодатель обязан предупредить работников о предстоящих изменениях не менее чем за 15 календарных дней до их вступления в силу.

Если работник письменно отклоняет предложение продолжить работу при новых условиях, или работодатель оформляет акт об отказе работника, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Таким образом, если не произошло изменений в организационных или технологических условиях труда, работодатель не имеет права изменять условия трудового договора, включая заработную плату.

К организационным изменениям можно отнести, например:

• изменения в структуре управления организацией;
• внедрение новой формы организации труда.

Технологические изменения могут включать:

• введение новых технологий производства;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработку новых видов продукции и т.д.

Изменение условий трудового договора, в том числе заработной платы, возможно только при соглашении сторон, оформленном письменно.

При отсутствии изменений и без согласия работников снижение зарплаты будет считаться нарушением трудового законодательства. В таком случае работники имеют право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, важно знать, что существуют и другие механизмы для оптимизации затрат, не затрагивающие заработную плату. Например, можно рассмотреть временные изменения в режиме работы, а также программы повышения эффективности. Это поможет сохранить коллектив и минимизировать конфликтные ситуации.

Если вам необходима консультация юриста, специалиста по кадровому делопроизводству или опытного бухгалтера, рекомендуем обратиться к квалифицированным специалистам. Оставьте заявку, и вас оперативно свяжутся с вами в рабочее время.