Увольнение работника работодателем как крайняя мера

В случае, если работник постоянно и грубо нарушает трудовую дисциплину, у работодателя есть право его уволить. Это положение закреплено в ст.52 Трудового кодекса Республики Казахстан. Однако, такое решение связано с высоким риском судебных споров, которые, как показывает практика, зачастую заканчиваются в пользу уволенного работника. В результате, компании могут понести дополнительные финансовые потери.

Ключевым аспектом применения данной статьи является необходимость сбора весомых доказательств правонарушений со стороны сотрудника и правильное их оформление. Кроме того, большинство работодателей забывают о том, что право на сбор и подготовку таких документов должно принадлежать уполномоченному представителю работодателя, который должен иметь для этого соответствующую доверенность или действовать на основании учредительных документов компании.

Таким образом, сотрудник отдела кадров, действующий лишь в рамках своей должностной инструкции, не уполномочен на сбор определенных документов (например, он не может направить работника на медицинское освидетельствование, если тот пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение «по статье», оформленное без надежной доказательной базы, может привести к серьезным последствиям для работодателя.

Важным этапом перед принятием решения об увольнении является проведение служебного расследования, которое поможет зафиксировать все факты правонарушений. Работодателю следует составить акт, в котором будут зафиксированы все грубые нарушения. В данном акте должны быть указаны дата, время, место и обстоятельства правонарушений, а также информация о свидетелях происшествий. Работодатель также должен предоставить работнику возможность объясниться по поводу выявленных нарушений. Это поможет избежать обвинений в необоснованном увольнении.

Более подробно о том, почему стоит рассмотреть возможность договоренности с недобросовестным работником об увольнении «по собственному желанию», можно узнать в нашем материале.